Perché dare feedback (anche negativi) è un importante atto di leadership

Avere il coraggio di dare feedback è un atto di leadership: scopriamo i rischi derivanti dai feedback mancati

Dare feedback, sia positivi che negativi, non è solo questione di buone maniere. È una delle responsabilità più scomode e, allo stesso tempo, più potenti di chi guida un team: un modo per investire nelle persone, migliorare le loro performance e creare una cultura di crescita e responsabilità.

C’è chi preferisce dare solo feedback positivi, meno conflittuali e che non rischiano di demotivare; chi, al contrario, crede nell’importanza del feedback negativo, per evitare che i collaboratori si rilassino e avanzino pretese.

E c’è, infine, chi non si sente a suo agio e preferisce schivarli: evitare di dare feedback, però, rischia di causare solo maggiori complicazioni sul lavoro. Scopriamo perché.

Cosa vuol dire “dare un feedback”?

Dare un feedback significa dare un riscontro su un’azione o un comportamento. Non è un giudizio o l’analisi di quello che la persona ha sbagliato in passato, ma l’occasione per offrire uno spunto di riflessione o di miglioramento per l’avvenire.

In azienda, significa aiutare il collaboratore a capire come fare meglio in futuro.

Il feedback è costruttivo per definizione, ma bisogna scegliere con cura le parole per non farlo risultare un giudizio.

Essere chiari: evita i giri di parole;
Essere specifici: basa il tuo feedback su esempi concreti;
Essere costruttivi: fai in modo che sia rivolto al futuro e orientato al miglioramento.
Ogni feedback, positivo o negativo, deve essere un’occasione per imparare, crescere e fare meglio.

Come dare un feedback?

Dare un buon feedback è un’arte che si impara con la pratica. Ci sono molti metodi per dare feedback, fra i più efficaci vi segnalo il metodo DESC.

Il modello DESC ti aiuta a dare feedback chiari, rispettosi e orientati al cambiamento. È particolarmente utile quando devi affrontare un comportamento problematico.

D – Describe: descrivi il comportamento (senza giudizi)
E – Express: esprimi l’effetto che ha avuto su di te o sugli altri
S – Suggest: proponi un’alternativa concreta
C – Consequences: spiega le conseguenze positive del cambiamento

Esempi:

• D: «Durante la riunione di ieri, hai interrotto più volte i colleghi.»
• E: «Questo mi ha creato disagio e ha rallentato il confronto.»
• S: «Vorrei che aspettassi che l’altro abbia finito prima di intervenire.»
• C: «Così riusciremo a lavorare in modo più collaborativo.»

Oppure:

• D: «Da due settimane non ricevo i report puntualmente.»
• E: «Questo rende difficile rispettare le scadenze con la direzione.»
• S: «Ti chiedo di inviarli entro il venerdì.»
• C: «Così possiamo garantire puntualità e organizzazione per tutti.»

Perché evitare di dare feedback è un errore?

Evitare di dare feedback, sia positivi che negativi, è un errore perché non evita i problemi: al contrario, li amplifica.

Quando non esprimi apprezzamento per ciò che funziona, il collaboratore non capisce quali comportamenti deve mantenere o sviluppare. Perde motivazione, non sente di essere valorizzato e si priva della soddisfazione di vedere riconosciuto il proprio lavoro.

Se eviti di dire che qualcosa non va, invece, il collaboratore penserà di soddisfare le aspettative. Potrebbe aspettarsi promozioni o riconoscimenti immotivati. La sua bassa performance, inoltre, potrebbe diventare uno standard di riferimento per il resto del team, danneggiando così l’intera dinamica lavorativa.

L’arte di dare feedback: un esempio reale

“Se non ti dico niente, vuol dire che va tutto bene”… e invece no!

💡 Ho scoperto di persona che evitare di dare un feedback a un collaboratore può essere davvero problematico.

Anni fa, infatti, ho avuto un collaboratore che non si prendeva le sue responsabilità, era spesso reattivo e mostrava atteggiamenti negativi nei confronti degli altri. La sua performance, insomma, non era soddisfacente. Non sapevo come affrontarlo, quindi ho preferito evitare il confronto. Quel silenzio, però, gli ha tolto la possibilità di migliorare.

Un giorno, infatti, si è liberata una posizione per cui era interessato ma, al suo posto, è stata promossa un’altra persona di pari livello. A quel punto, di fronte alle sue richieste di chiarimento, non ho potuto più tirarmi indietro e gli ho dovuto comunicare che la sua performance non era in linea con le aspettative e che avrebbe dovuto crescere ancora.

Per lui è stato uno shock: non se lo aspettava e ha maturato ostilità nei miei confronti, perché non gli avevo dato prima un feedback che gli avrebbe permesso di crescere e di migliorare la sua performance.

Questa esperienza mi ha insegnato che dare un riscontro, sia positivo che negativo, a un collaboratore, è la chiave per promuoverne il miglioramento e per essere un vero leader. Evitare di dare un feedback, invece, non è una soluzione, ma il modo migliore per amplificare un problema esistente.

E come si riceve un feedback?

Ricevere un feedback può essere complesso quanto darlo. Il principio da ricordare è che chi ti sta dando un feedback sta facendo uno sforzo, magari non lo sta facendo nel modo giusto ma può contenere informazioni utili per migliorare. Per ricevere un feedback nel modo migliore puoi seguire quattro passaggi:

1. Ringrazia – «Grazie per avermi dato questo riscontro.»
2. Approfondisci e chiedi esempi – «Puoi aiutarmi a capire meglio? Posso farti qualche domanda?»
3. Sintetizza – «Quindi secondo te, in quella situazione potrei/dovrei…»
4. Definisci un piano d’azione – «Come passo successivo quindi…»

Il feedback non è solo un atto di coraggio: è un atto di leadership. È un modo per valorizzare le persone, potenziare i risultati e promuovere una cultura basata sulla crescita e sulla responsabilità.